Administration La Firme marketing (00:50)
On se lance dans un nouvel épisode de J'aime ta compagnie intitulé Tendance 2026 en vitalité de l'équipe leadership pour garder l'humain vivant dans un monde à Comme à l'habitude, Marie-Michelle Bélanger, je suis stratège pour les PME et les OB &L qui veulent se Et aujourd'hui, on se Comment on fait pour garder nos équipes pleinement vivantes?
quand tout le monde est à cran, saturé, puis qu'on navigue entre peur, incertitude, surcharge mentale, surcharge de dette, on n'a jamais été aussi endetté individuellement, alors comment on fait pour s'en tirer comme pour aller justement créer cette vitalité pleine de l'équipe?
Si ce n'est pas déjà fait, je vous invite à d'abord écouter l'épisode de la semaine dernière sur les tendances financières 2026. Parce que c'est un peu un précurseur. On parle d'argent avant de parler de l'équipe, parce que pour investir dans une équipe, prend les moyens de nos ambitions. être rentable, il faut réussir. Mais un ne va pas sans Comment j'arrive ce matin? Bien, en fin de semaine, j'ai eu à travailler. Là, j'enregistre un matin de novembre, un lundi matin de novembre.
Et en faite semaine, j'étais un petit peu en surcharge de travail. C'est positif, c'est favorable. J'ai beaucoup de belles demandes à la firme, autant des demandes de formation de conférences sur la route que de planification stratégique de beaux clients de partout dans le Québec. Et donc, ça fait que j'ai eu à travailler un petit peu samedi matin pour me Puis avant, j'aurais comme été très triste et déçue. Je me serais flagellée. Je me serais dit, hey, t'arrives pas à travailler assez productif, t'es mal organisé.
Mais en fin de semaine, c'était différent. J'ai réussi à donner un petit coup, j'étais contente. Puis là, je suis heureuse d'arriver à JOS ce matin. Je suis vraiment craquée de réfléchir aux tendances de la vitalité de l'équipe parce que je pense que ça va être une façon de se démarquer dans ce monde d'incertitude. Autant pour les PME que les OBNL, on veut des équipes pleines de vie. On veut pas des équipes où il pousser les gens dans le dos. On veut que les gens nous poussent dans le dos. On veut avoir le vent dans les voiles ensemble.
Mais pour ça, ça demande du leadership, ça demande de pour investir là-dedans.
Donc je le disais, j'enregistre en novembre 2025, les choses ont le temps de y a deux mots qui me viennent en tête pour 2026. C'est incertitude et accélération. Donc on est dans un monde, un climat tellement incertain, on n'a pas de contrôle sur la géopolitique, sur nos voisins du Sud, sur plusieurs décisions qui sont prises et tout s'accélère. Donc ça demande aux
au DIG d'organismes, au conseil d'administration d'OBNL, autant qu'aux leaders dans les PME, d'être très très agiles, d'aller vite, de prendre des décisions rapidement, de se tourner sur un dissen, ce n'est pas nécessairement un monde évident. Dans le contexte d'un point de vue de la vitalité de l'équipe, le chômage en ce moment est en légère baisse au Canada et les économistes sont surpris. Par contre, on voit que c'est encore important du côté des jeunes, ce qui serait signe d'une économie ben ben fragile en ce moment.
Puis d'un point de vue des humains et de la vitalité humaine, finalement, je sais pas si vous êtes souvent sur la route, mais moi, je donne des conférences partout dans le je suis souvent dans ma voiture ou dans une voiture les fins de l'exercice, pour laisser la voiture à mon pauvre chum qui doit assurer le quotidien sans moi.
Donc je suis dans une petite voiture, je suis sur la 20, je me promène et j'observe là la conduite des gens, elle est rendue vraiment cowboy. Les gens sont à cran, ils vont vite, ils conduisent dangereusement. Des fois je vois des dépassements dans des courbes avec une côte, une ligne double. J'en ai des frissons et là je prends mon souffle, je fais mes respirations, j'essaie de rester calme.
Mais pour moi, la façon dont on conduit, c'est très, très révélateur de l'ambiance. Est-ce qu'on est en respect des autres? Est-ce qu'on réfléchit aux autres quand on prend une décision? Est-ce qu'on va vite pour soi? Est-ce qu'on est pressé pour soi? Est-ce qu'on est égoïste sur la route ou est-ce qu'on est prudent? En ce moment, je vois que les gens sont très vite, rapides, saccadés, accrants, prennent des décisions individualistes qui peuvent être dangereuses pour eux-mêmes et pour les autres.
Donc, je trouve que ça doit être révélateur de ce qui se passe dans nos organisations. Je pense qu'on ne pas très bien humainement parlant. Puis, je ne pas minimiser les effets de la pandémie. OK? On a l'impression que c'est loin derrière, là, bien, d'un point de vue humain, d'un point de vue sociétal. La pandémie qu'on a vécue, a été extrême sur la santé mentale de de nos personnes dans la communauté. Puis, on vit encore les contrecoups de l'isolement.
de la peur, etc. et de l'effet de cette pandémie sur notre portefeuille qui, de façon induite, nous stresse autrement. Donc, on a des qui sont à cran aussi, puis qui sont potentiellement fatiguées.
potentiellement très très stressés. pour la robustesse de nos PME, de nos OBNL, ça va passer par comment on assure la vitalité de nos équipes. On n'a pas de contrôle sur l'ensemble de la société, mais comme leader, puis comme participant de notre équipe, parce que la vitalité de l'équipe, ne repose pas que sur le leader, mais chaque personne amène son énergie à la table. Donc, quiconque écoute cet épisode.
si je ne peux que vous inviter à vous demander comment je pourrais faire mieux moi pour donner le ton dans mon équipe, pour apaiser les stress, conforter mes peurs, pour être présent avec un sourire, avec légèreté, avec motivation et avec un certain leadership de soi. Alors, on y va pour les tendances que j'ai Tendance selon moi, l'anxiété coupe l'empathie. OK?
L'incertitude, en ce moment, augmente. Les gens se referment sur eux-mêmes, sont plus anxieux. Et là, on peut voir naître des comportements peut-être plus défensifs, des micro-conflits. Dans les réunions, là, on peut observer des
le mode en nous. Quand on est comme dans flight of fight
On n'est pas dans l'empathie. Quand on est en mode survie, pensez à un exercice de fumée ou un vrai feu. Dans l'exercice de fumée, l'alarme sonne, tout le monde est calme, tout le monde est comme « on descend les escaliers, on va au point de rassemblement, on est Mais ajoutons de la vraie fumée de la chaleur. On touche à une porte, vraiment chaud, on sent la fumée, il a un vrai feu.
Qu'est-ce qui va se passer? C'est que la plupart des gens vont tomber en mode vraiment survie. la survie, c'est pas toujours cute. La survie, ça va être que tu peux pousser les autres parce que là tu paniques et tu oublies complètement qu'en poussant l'autre, tu peux avoir un impact beaucoup plus grand sur la survie collective. Mais toi, tu pousses les autres pour te sauver ta peau à ça, c'est au sens vraiment propre d'un feu.
Mais dans nos équipes, c'est la même chose. Si on est en mode survie, en mode panique, en mode anxiété, on va oublier d'être empathique avec nos collègues, on va juste vouloir sauver notre pot. « Moi, je ne pas trop travailler. Moi, je veux gagner plus d'argent. Moi, je veux assurer mon futur dans l'entreprise. Mais ça, va tuer la collaboration et la robustesse. Alors, je vous invite à ajouter le plus possible dans le quotidien de l'équipe des moments d'empathie, des moments de « suis au service de l'autre ».
des moments où on partage ce qui va bien, ce qui va moins bien, en personnel, en professionnel. Ça peut être vite fait, bien fait, des questions réflexives en rencontre d'équipe, des petites demandes. « Hé, cette semaine, de quoi j'ai de mes pères? » Par exemple, moi, je pourrais dire « Hé, cette semaine, j'ai des rencontres à l'école pour mes deux enfants, puis ça va vraiment pas très bien, les deux sont ADHD. Alors, je vous demanderais...
d'être plus doux avec moi cette semaine parce que je vais vivre des deuils ou je vais vivre des difficultés personnelles. Ou, ⁓ cette semaine, moi, j'ai besoin de quelqu'un pour réviser mes documents. J'ai énormément de documents d'offre de service à Puis, ça m'aiderait grandement si quelqu'un pouvait m'aider à réviser le français. Comme ça, moi, je pourrais me concentrer sur le Puis, globalement, comme équipe, ça va être plus payant. Alors, de trouver des façons d'injecter une dose d'empathie, de demandes, des besoins, de formulations de besoins entre les membres de l'équipe.
pour que ça devienne fluide de nommer de quoi j'ai besoin ou encore mettre un petit peu plus de la vente de gratitude et ou de remerciement dans l'équipe. Vous pourriez prendre, j'ai mis ça dans une stratégie il y a quelques semaines, le jeu des valeurs de dire, OK, on a des cinq valeurs dans notre entreprise, puis à chaque semaine, on demande à, dans la rencontre d'équipe, à chacun de nommer un bon coup de quelqu'un d'autre qui a vraiment incarné les valeurs profondes. Donc si une valeur profonde, c'est l'excellence.
Merci à Joséphine qui a pris 15 minutes cette semaine pour venir me challenger dans ma stratégie de développement des affaires. Ça m'a amené des pistes et je vais être meilleure dans mon développement des affaires parce que Joséphine a été généreuse et a pris temps de me challenger. Et je trouve que c'est une belle façon d'incarner l'excellence dans notre équipe. Alors, vous comprenez l'idée? Au lieu d'être très orientée en anxiété, je panique.
On apporte de l'empathie, on apporte de la gratitude, on apporte de la reconnaissance entre les pairs. Pas juste le patron, entre les pairs. On les invite à formuler un besoin aux autres pour travailler ensemble, pour former une forme de micro-rituel, d'écoute, de bienveillance, de soutien dans l'équipe, pour aller prendre ce genre « j'aimais moi » que l'anxiété génère. On est tout à cran, tout le monde, puis on tire toute sa couverte, puis on contrecarré ça avec des petites tactiques.
qui sont récurrentes, un peu comme se brosser les dents. C'est pour ça qu'on parle d'un micro-rituel d'écoute, de bienveillance, parce qu'il faut que ça revienne. Il faut mettre ça dans le quotidien. Il faut pas se demander si on le fait ou
On le fait point et on assure de contrecarrer cette anxiété-là qui nous rend un petit peu plus Au profit d'une empathie ambiante et d'une forme de soutien de l'équipe Bota Moveti.
plus que jamais, il a une quête de sens, ok? Puis que la quête de sens devient un moteur d'énergie dans l'équipe. Plus que jamais, je pense que chacun des équipiers, peu importe la nature de leur travail, le rôle qu'ils occupent dans l'organigramme, ont besoin de comprendre l'impact de leur travail. Le sens, plus un luxe, c'est vraiment un carburant. Avant, c'était des entreprises qui étaient très, très dans le...
très, très aspirationnel, très, très, je veux dire, à l'avant-garde, qui investissait dans donner un sens au travail des maintenant, ce n'est plus un luxe. Puis pour les OBNL, c'est vrai aussi. Je veux dire, des fois, peut prendre pour acquis que les gens en OBNL, où et où en entreprise, comprennent l'impact de leur travail. Mais non. Puis ça, c'est vrai autant à l'interne qu'à l'externe. Donc, nos employés en interne doivent comprendre l'impact de leur travail.
au-delà de ce que ça leur donne à eux-mêmes sur le sens que prend le travail dans la société et on doit assurer le rayonnement de ça à l'extérieur aussi. Puis il faut pas prendre comme je le disais pour acquis que les gens comprennent, moi j'ai une idée à vous glisser ici pour la tendance 2, c'est dans les indicateurs de performance, dans le premier épisode je parlais vraiment des indicateurs de rentabilité, de revenu, de productivité. Ça là c'est l'oxygène de votre OBNL, c'est votre oxygène de votre PME.
en période de houle, on veut stabiliser le côté financier, sinon c'est clair qu'on est dans la panique totale. Quand le financier est stabilisé, on peut ajouter un indicateur d'impact humain, d'impact sociétal dans nos QPI. Alors, ça peut être le nombre de personnes aidées, le taux de satisfaction des clients, les projets d'impact livrés. Si on est vraiment dans un travail qui est très frugal, est-ce qu'on peut se donner un nombre d'argent qui est injecté en philanthropie en le nom de l'équipe?
dans des organismes. Moi, je sais que mon chum, j'étais très touchée l'année passée. Il y a eu une collègue qui appelé mon chum chez lui, j'ai une petite Il a une collègue à mon chum qui était en charge de l'argent investi. Voyons, je suis tombée mieux un matin, c'est cute, mais je vais le laisser parce que c'est vrai et c'est honnête. Il a une collègue à mon chum, je y arriver, qui était en charge du budget philanthropique de la business. Mon chum travaille pour une entreprise assez
qui a une saine santé financière et qui sont très très productifs eux autres. Ça travaille fort, donc c'est pas non plus... Ils abusent pas des gens, là. Ils en travaillent une shot pour générer ces Et elle, avait de l'argent philanthropique et elle disait « Hé, Jean-Marc, t'as une petite fille avec un syndrome rare, toi, y'a pas une fondation, on donnerait un chiffre pour toi. » Mais un crime, ils ont versé plusieurs milliers de dollars en le nom de ma fille dans une fondation dans laquelle il y a en ce moment, je pense que...
il a peut-être 600 personnes diagnostiquées dans le monde. Bien, là, je pense que a augmenté. Au moment où ma fille avait le diagnostic, c'était 400, mais je pense qu'il a entre 600 et 1000 diagnostiquées dans le monde. C'est dur de trouver l'argent pour la recherche. Et ils ont fait ça en le nom de Monschum. Alors, on voit une entreprise qui vraiment résultat cash. C'est très, très mercantile comme business, mais ils ont...
ils ont arrivé à une philanthropie à l'interne. Puis mon chum, c'est un seigneur qui est là depuis longtemps. Et puis donc, pour le fidéliser, tout ça, plutôt que donner à qui mieux mieux à n'importe qui, bien, ils se sont collés aux employés clés. C'est comme un bonus pour l'employé de dire, « Hé, le nom de ta fille, on donne une coupe de 1000 $. » C'est pas rien. Et puis ça a un impact. Et moi-même, la conjointe, fais, « Hé, wow! Reste là chérie, tu c'est une entreprise qui a un impact dans la...
dans la société, dans la communauté. Alors la quête de sens, est vraiment moteur d'énergie. Et donc, avec mon exemple, vous voyez qu'il pas de limite à donner du sens. Donc, d'abord, si on arrive à quantifier le fruit de notre travail en impact social collectif, communautaire, faisons-le, mettons-le dans nos QPI pour que les voient que la productivité dans l'OBNL ou la productivité...
Dans l'entreprise, ça aide à générer cet indicateur qui est lié réellement au sens que prend le travail. Puis si on est vraiment dans du pur, pur, mercantile, il y a plein de façons de rééjecter en philanthropie, de soutenir des causes qui sont très proches du cœur des personnes clés dans notre entreprise. Ou peut-être même qu'on peut avoir un budget discrétionnaire philanthropique pour chaque employé. Ça, fait beaucoup, beaucoup de profits en ce moment.
certaines entreprises très mercantiles continuent de réussir, transformons ça en impact. après, sur le tableau, on dit le nombre d'argent à filotropie qui a été donné. On peut envoyer dans l'info-lettre interne, Hey, a le nombre de Joséphine, on a donné à tel organisme cette semaine, c'est elle qui choisi, puis son montant est allé là. » Donc, voyons-le comme une façon de comprendre qu'au-delà de les travailler en échange d'une paie, notre travail a beaucoup, beaucoup de sens.
Des fois, les employés, quand ils dans le D2D, ils oublient, ils font leurs tâches, ils checkent les tâches dans un gestionnaire de projet, puis ils oublient qu'à dur labeur, il y a un impact concret dans la vie de personne, des clientèles, des usagers. Alors, arrivons à intégrer ça au quotidien pour que ça soit facile pour eux d'avoir toujours en tête l'impact sociétal, le fruit de leur
Tendance numéro 3, d'un point de vue des équipes, pour être pleine de vitalité, pense qu'il un besoin de clarté et d'un leadership plus En période d'anxiété, d'incertitude, de grand chambre même si c'est bien la mode de faire de la puis moi, la firme, on en fait énormément de la bien ça peut quand même être anxiogène pour les équipes. Si on pense à comment on élève nos enfants, je sais pas, vous, êtes rendu à quelle étape de votre vie, mais moi, comme maman,
J'ai beaucoup vu ça chez mes Puis moi, je ne partageais pas cette approche de l'éducation. que les gens donnent énormément de choix à leurs enfants. Par exemple, on un samedi. « Hey mon chéri, qu'est-ce que tu veux faire aujourd'hui? Veux-tu aller à la bibliothèque? Veux-tu aller au cinéma? Veux-tu aller prendre une marche dans la forêt? Veux-tu aller visiter grand-papa? Veux-tu aller... Puis là, l'enfant se voit devant multitude de choix. qu'est-ce que ça fait, ça, quand on trop de choix devant nous, c'est oxygène.
Ça fait tellement du bien, vous le savez sûrement, moi j'engage des fois des consultants qui me font un plan de match, ok? La même chose que moi je fais pour les autres, je vais chercher des gens qui le font pour moi. Quand quelqu'un drive une rencontre, suis comme, c'est tellement libérateur, c'est toi qui me poses des questions, c'est toi qui drive la rencontre, je peux me reposer sur toi et faire confiance qu'on va arriver quelque part ensemble parce que toi tu nous
Pour contrecarrer le genre de acrand en ce moment, pense qu'un leadership un petit peu plus décisif, c'est important. Les équipes ont besoin d'un cadre, ils ont besoin de décisions nettes, claires. Puis c'est un rôle que le leader a en ce moment de réduire l'incertitude perçue, au moins sur ceux dont on a du contrôle.
en pleine tempête sur l'eau, je reprends ma même métaphore, sur un bateau en tempête, les gens ne pas former un comité. Les gens vont chercher un fort, une lumière qui leur dit « c'est là qu'on s'en va ». Donc, faites attention à doser de un le côté co-création versus leadership décisif. Et aussi, vous pouvez...
répartir sur plusieurs personnes différentes formes de leadership à éternes de sorte que chacun ait un peu de décision à prendre. Comme ça, les décisions ne reposent pas toutes sur les mêmes épaules. Puis chaque individu a un petit peu de décision à prendre pour être décisif, pour aménuiser la charge mentale sur les autres. Et donc, ensemble, on réduit l'incertitude de notre équipe parce qu'on n'est plus décisif. Puis quand j'étudiais au HAC il y a plusieurs années, il nous enseignait un...
un modèle ben ben 5, puis là en leadership, était le leadership, il y avait trois formes de leadership, c'est autocratique, démocratique et laisser-aller. Puis selon la situation, un bon leader va s'ajuster. Le laisser-aller, c'est on est sur un long fleuve tranquille, puis on peut laisser les matelots choisir ce qu'ils font, quand ils font, comment ils font, à leur arrêt, prendre une pause, peu importe, regarder le paysage. Puis au milieu, quand on est hors...
Là, ça va bien, mais tu sais, il faut marcher quand même le derrière un petit peu serré, là, parce que, hein, on est à l'approche d'une tempête, bien là, on vient démocratique, on prend les décisions ensemble, on réfléchit ensemble, là, on est beaucoup dans la co-création. Puis quand on est en période de crise, bien là, ça te prend un leadership autocratique. Ça prend un leadership qui dit, on s'en va là, on va faire ça, on laisse aller ça. Donc, faites attention à votre leadership décisif, parce qu'on est à la tête d'un OBNL ou à la tête d'une entreprise.
Nous aussi, on vit l'anxiété, l'incertitude, puis le ça peut être d'aller dans la co-création, dans la consultation publique, parce qu'on est tellement anxieux qu'on aménuise notre stress en le poussant sur les autres, mais parfois, dans chacun, chacune, le cadre de nos fonctions, on a à prendre des décisions pour gagner de la clarté puis aménuiser le stress ambiant.
Tendance numéro 4, plus que jamais, je pense qu'on doit aligner le plan de développement de l'organisation et celui des individus. d'abord, les business, les OBNL qui n'ont pas de planification stratégique, n'ont pas décidé d'une vision, d'une vision 5 ans. Je le sais qu'il de l'incertitude, mais il faut quand même se dire où c'est qu'on s'en va ensemble. On rêve de créer quoi? Pourquoi on se lève tous les matins en période d'incertitude pour venir mettre épaules à la roue de sorte à créer quelque chose? Mais c'est ça, c'est flou.
La game est perdue d'avance. On veut d'abord un plan de développement pour l'organisation, pour la PME, pour l'OBNM. Puis après ça, employé doit sentir que lui-même, il avance sa trajectoire personnelle dans la trajectoire collective. Sa trajectoire personnelle, c'est son plan de développement de carrière à l'interne en considérant ses aspirations personnelles, ses aspirations personnelles, oui, de développement de compétences, de responsabilité dans l'organisation.
mais aussi de sa vie personnelle. Donc quelqu'un qui voudrait faire par exemple un trois jours semaine, quelqu'un qui voudrait avancer plus rapidement puis pousser, le plan de carrière doit être aligné avec le plan de développement de Alors plus que je crois en créer un plan vraiment pour la business, pour l'OBNL, un plan de développement, vision, mission, valeur, où est-ce qu'on s'en va dans cinq ans, puis en parallèle, des plans de développement de carrière en interne.
bien comprendre c'est quoi les aspirations personnelles de chaque subordonné. Est-ce que ça va être possible pour nous d'offrir ça à la personne? Si c'est pas encore possible, comment? Ça, peut faire partie de la planification stratégique. Comment on va travailler les plans de développement de carrière en interne pour les individualiser selon les aspirations de tout le monde? Puis, il faut avoir le courage managérial de nommer si, par exemple, il a quelqu'un dans notre équipe pour qui le plan de développement de carrière est carrément désaligné.
de la vision de développement de l'entreprise, il va falloir avoir des discussions difficiles et laisser partir ces gens-là. Parce que si la façon dont eux veulent évoluer n'a aucun rapport avec le plan de développement de la PME ou de l'OBNL, il vaut mieux les référer ailleurs auprès d'autres organisations qui pourraient répondre à leurs aspirations de développement de carrière.
C'est vraiment lorsque le cap organisationnel rencontre les projets de vie, c'est des projets de vie littéralement nos collègues qui ont, mais quand les deux se rencontrent, il y a comme une motivation qui devient durable et on doit toujours se rappeler les plans de carrière, le plan d'entreprise, le plan d'OBNL parce que dans le broyage du quotidien, on va oublier ça. Puis la meilleure façon, c'est de faire des rencontres carrière avec chaque subordonné au six mois. Moi, ce serait ma recommandation. Au six mois, c'est comme, tu t'en vas où?
Qu'est-ce que tu veux d'un point de vue pro, perso? Comment on peut investir encore plus dans toi, dans tes compétences, dans tes outils? À quoi t'aspires sur cinq sorte à pouvoir s'ajuster puis à garder les meilleurs talents avec nous longtemps et modifier? Tendance 5, retrouver le plaisir d'être ensemble. Tout le monde ressent une forme d'isolement post-pandémie. Le télétravail est à la mode. On est confortable en télétravail. On peut faire une bronzée de lavage, on peut rester habillé en
le fait qu'on est devenus confortables là-dedans, a approuverie les liens. Même les soirs, on est fatigué, on veut rester chez nous devant une petite émission, on reste en mou finalement. Sortir, demande un effort. Mais là, c'est pour ça que je vous invite cette année à réfléchir. Je ne vous dis pas de forcer des 5 à 7, mais offrir à votre équipe du temps de respiration collective. Comment on peut se retrouver dans des activités?
dans des projets nous font être ensemble. Est-ce qu'on peut payer le lunch à tout le monde sans avoir un agenda, un ordre du jour, un petit dîner et puis dire « Just for the sake of it ». Est-ce qu'on peut avoir une journée d'échange d'équipe, aller tester une autre équipe, s'amuser, faire une visite interne, comprendre les réalités des autres ou même faire des rencontres avec d'autres entreprises ou d'autres OBNL. On se dirait, on se fait une journée, 8 OBNL ensemble, on va...
faire une randonnée puis on se rend compte puis on passe du temps Le plaisir de se retrouver ensemble, il est de plus en plus là, il va être de plus en plus nourrissant. Par contre, en contexte où on est en surcharge, on est fatigué, on est stressé, il pas rajouter par-dessus, mais quand je parlais d'investir, c'est de dire bon, vendredi après-midi, c'est ça qui va se passer. Donc tout monde est salarié quand même, ça rentre dans le vendredi après-midi, puis on est ensemble pour développer.
Si jamais on n'a pas les moyens de payer des salaires, on peut peut-être se dire quelque chose par exemple, on va investir dans un chalet la fin de semaine. On va faire notre planification stratégique dans un chalet la fin de semaine. On va gâter tout le puis on va prendre le temps de se retrouver ensemble. C'est à chacun de choisir s'il se joint ou pas. Quelqu'un qui dit non, je ne pas, je vais être avec mes enfants la fin de semaine, il a le choix de ne être là. Mais ceux qui ont besoin de se retrouver ensemble vont pouvoir le faire.
ou encore mieux pour ceux qui ont les moyens, inviter les petites familles. Comme ça, ça va permettre à tout le monde de passer du bon temps ensemble.
Tendance numéro 6, les patrons devront investir dans l'hygiène de vie et l'hygiène financière personnelle de leur équipe. Je ne peux pas le radoter, je le dis depuis le début de l'épisode, tout le monde est accrant, tout le monde est stressé, ça devient un enjeu collectif. Ça ne pas juste être Et je pense qu'une bonne façon de maximiser la vitalité de son équipe, c'est d'investir d'abord pour tout ce qui est santé physique et mentale de vos équipiers.
Ça peut être, oui, d'investir dans des moments de la consultation, dans de l'enseignement de c'est quoi les meilleures hygiènes de vie, hygiènes de santé mentale, dans l'intelligence émotionnelle. D'ailleurs, ma collègue Caroline Houlle est une experte en intelligence émotionnelle. Elle peut aller dans vos entreprises, donner des ateliers pour que, entre vous, vous soyez plus intelligents émotionnellement, que vous arriviez à prendre mieux soin de vous et des aussi, il a la santé financière de chacun des individus.
Le monde dans lequel on vit est très capitaliste, est très dans les apparences. C'est facile de se faire avoir par des publicités, puis d'acheter trop, puis s'endetter. Les gens sont hyper endettés. Ça ajoute à leur stress. Donc pourquoi ne pas investir dans des ateliers de saine gestion financière personnelle, de comprendre comment on peut faire des investissements, comment on peut prendre des meilleures décisions financièrement, individuellement? Puis ça, je suis certaine qu'en bout d'année, ça va vraiment avoir un fort retour sur investissement. Vos gens vont être mieux physiquement, vont être mieux émotionnellement.
et vont être mieux financières.
Puis si tout le monde apprend que prendre soin de soi, de ses finances, de sa santé mentale, de sa santé physique, c'est bon pour soi, ils vont aussi observer que ça contribue à la vitalité pleine de l'équipe. Puis on peut même s'amuser à faire des concours pour aller chercher du mouvement dans l'équipe. Ça peut être un concours, juste un concours de pas. Disons que vous avez 10 personnes dans l'équipe, ben...
Celui qui a fait le plus de pas sur son iPhone, on regarde à la fin de la semaine le vendredi 4h, tout monde fait un screenshot de ses pas de la semaine, celui qui a le plus de gagne quelque chose. Vous comprenez pensez à intégrer ça dans votre quotidien. On intègre ça dans une forme de... Des fois, on pense à la cohésion d'équipe, c'est comme deux jours par année dans un chalet, mais la cohésion d'équipe, peut être un petit défi qu'on se donne pour être plus en santé, pour être mieux intellectuellement, émotionnellement ou financièrement.
puis motiver la gang à être plus serne.
Tendance numéro 7, le marché du travail est en mutation, potentiellement une opportunité à saisir. Donc il y aura vraiment plus de gens sur le marché, je ne vous apprends rien. Les gouvernements coupent des postes, les entreprises coupent des postes, avec l'arrivée de l'IA aussi, il a beaucoup plus de gens disponibles sur le marché. je pense la plupart des PME au BNL, s'il manque de talent chez vous, les grands talents vont être sur le marché du travail.
Puis si vous n'avez pas nécessairement les moyens des plus grands talents, comme je le disais dans l'épisode de la semaine dernière, mutualisez les talents entre OBNL. Demandez à votre association d'engager un conseiller comptable, un conseiller en communication marketing, un conseiller en développement technologique, de sorte à ce que chaque OBNL ou même chose pour les PME, vous pouvez vous mettre en association puis embaucher les meilleurs entre vous, puis vous allez vous élever, puis vous allez sécuriser des gens très haut niveau, à fort salaire, mais sans
tout assumer sur vos épaules et ça va vous permettre de ne pas trop laisser aller de grands talents, de belles opportunités. Puis je pense qu'en 2026, la croissance va passer davantage par la mutualisation que par la compétition. Je pense qu'au Québec, on est un petit marché. Vraiment, la compétition, c'est désuet. Fait que plutôt que d'être compétitif, là...
arriver à avoir un positionnement spécifique pour votre entreprise, pour pouvoir vous faire des passes avec vos collègues dans le même marché que vous et repenser la collaboration de sorte à partager les La tendance suivante, dernière tendance de la vitalité de vos équipes, je pense qu'il va falloir parler plus que jamais de développement du leadership. Le développement du leadership, c'est important, ça part davantage du leadership de soi, de soi-même. On arrive comme à la table, comme on drive notre carrière.
Comment on drive notre énergie, nos décisions, notre plan de tâche? Est-ce qu'on se victimise puis on dit au patron « Ah, faut que tu me donnes mes ressources pour que je sois bon? » ou tu arrives à ton patron puis tu arrives à dire « Hey, moi je vis ça, j'aurais besoin de ça, qu'est-ce que t'en penses? J'ai pensé à tel, tel, tel plan. » Donc ça, c'est vraiment le leadership de soi puis ensuite le leadership des autres.
Donc, comment on arrive à gérer notre petite équipe ou notre dossier ou notre comité selon comment on disperse le leadership dans nos organisations. Des fois, on peut accorder du leadership pour un projet, je dis par exemple le Parti de Noël. On peut accorder le leadership du Parti de Noël à deux individus dans l'équipe, puis est-ce qu'ils arrivent à bien lider leur projet? Puis ça, on voit qu'il a des petits manques. On peut investir, aller chercher des coachs, des coachs de développement des affaires, des coachs en développement du leadership pour arriver...
à être plus leader tout le monde. Et le leadership, c'est pas une affaire dans haut de l'échelle. Le leadership, il est autour de la table et pour développer le leadership de vos la première chose que je vous invite à faire, c'est d'aborder une approche de coach. On met ça dans toutes nos planifications stratégiques. C'est plutôt que dire tout le temps quoi faire à tout le monde. C'est que quand quelqu'un arrive à notre bureau avec une question, on dit « Toi, t'en penses quoi?
toi tu ferais quoi? Puis de coacher les gens à travers des bonnes questions pour qu'ils apprennent tranquillement pas vite, qui ont déjà les réponses en eux, puis qui travaillent ce muscle d'arriver avec leadership autour de la table. Au lieu de se mettre en posture de victime, de « oh je suis fatiguée, je travaille trop, fais quelque chose patron, enlève-moi des responsabilités », c'est d'arriver tout le monde à être un meilleur leader de soi, puis tranquillement pas vite, apprendre davantage de leadership de projet, d'équipe dans l'organisation.
Ça va faire que le leadership ne revient pas juste sur les épaules de la personne en haut qui est aussi fatiguée, stressée, anxieuse en ce moment.
voilà, j'espère vous avoir pleinement motivé à générer la vitalité dans vos équipes avec des trucs, des astuces, des tendances que j'observe en ce moment.
dans un monde qui s'accélère sur le plan la vraie vitalité de l'équipe va passer par la clarté, par le sens du travail et par des vrais liens entre des êtres humains qui vivent des hauts et des bas.
souvent le rôle des leaders, on a l'impression qu'il qu'on ajoute des affaires dans l'équipe, qu'on ajoute des outils, qu'on ajoute des personnes, qu'on ajoute des projets. Mais peut-être que cette année, ça va être de retirer des choses, retirer de l'ambiguïté, retirer de la charge de travail inutile, de sorte à offrir un cap, une vision d'où est-ce qu'on s'en va qui va être apaisante.
Quand tout monde est accran, quand tout le monde est stressé, quand tout le monde est préoccupé par l'avenir, le vrai luxe, c'est de s'offrir une confiance partagée. C'est de réaliser qu'on est ensemble là-dedans, puis de contrecarrer le je me mois qui vient quand on est trop anxieux par vraiment soutien, une collaboration dans l'équipe de « on est là-dedans ensemble, puis on se fait confiance, puis on va être là dans les tempêtes et aussi dans les beaux moments. » Alors sur ce, je vous invite à vous abonner au Balado si ce n'est pas déjà fait.
Évidemment, c'est ce qui nous aide à assurer la découvrabilité de J'aime ta compagnie. Et sur ce, je vous dis à la semaine prochaine où il sera question de vitalité réputationnelle. Donc ça, c'est vraiment mon domaine d'exercice. Alors, je très excitée d'enregistrer cet épisode-là. Je vous dis à la semaine prochaine. À
