Administration La Firme marketing (00:50)
On se lance dans un nouvel épisode de Gème ta compagnie intitulé « Les sept étapes d'une planification stratégique agile et résiliente ». Et aujourd'hui, on parle d'étapes de processus concrets pour plonger dans des processus de planification stratégique confiance, avec agilité
malgré le contexte d'incertitude controverse dont on a déjà parlé, Caroline et moi. Bonjour Caroline, comment arrive-tu aujourd'hui?
Caroline Houle (01:20)
J'arrive très bien très contente de faire ça avec
Administration La Firme marketing (01:23)
Moi aussi, j'arrive heureuse et c'est cute parce que Caroline et moi, on manque de temps pour se parler. Puis là, se connectant au balado, on s'est mis à discuter de notre propre plan de match à nous pour le développement de l'organisation, d'où est-ce qu'on s'en va. Puis c'est le fun parce qu'on voyait nous-mêmes pourquoi c'est important de faire une planification stratégique, dans quelle ordre on fait les choses, on se challengeait dans quelle ordre même on doit faire le processus. Alors on vous partage aujourd'hui. Sachez qu'on le traverse...
en même temps que vous autres. C'est ça qui est beau parce qu'on a un épisode dans le futur aussi qui parle de planification stratégique versus planification organisationnelle sur le terrain des vaches, dans le quotidien. Il a comme une relation de balles de tennis qui part d'un bord de l'autre. planifie, après on s'essaye, on s'essaye, on revoit ce qu'on a planifié et on s'ajuste. Alors, très chouette de vous embarquer avec nous là-dedans. Puis avant de plonger dans les sept étapes, juste vous dire d'aller écouter si ce n'est pas fait l'épisode de la semaine dernière
qui
est en quelque sorte l'étape zéro. Est-ce qu'on a vraiment besoin d'une planification stratégique? Oui ou non? C'est un épisode que j'ai enregistré en solo, alors je vous le recommande avant de plonger aujourd'hui dans les fameuses à avant même d'aller dans le concret des étapes, je vais reprendre ma métaphore de la semaine Plusieurs d'entre vous vivent certaines disruptions en ce moment dans vos différents organismes immunocratifs, dans vos entreprises. Les OOBNL, on voit le gouvernement qui coupe beaucoup.
dans plusieurs secteurs. D'un point de vue des entreprises, on n'est pas officiellement en récession, mais plusieurs voient que c'est plus difficile d'un point de vue des ventes. D'un point de vue géopolitique, il des enjeux avec nos fournisseurs, avec nos distributeurs. Nos modèles d'affaires peuvent être un petit peu secoués. Et quand on est en...
d'instabilité comme ça. C'est le fun de se ramener dans un processus et pas trop y penser, puis de revenir focus sur les différentes étapes. Avec Catherine à l'époque au bureau, on se disait souvent de ça « enjoy the process », « trust the process ». Donc, on vous ramène aujourd'hui dans des étapes plus pragmatiques pour arrêter de vous lancer dans tous les coins, puis de revenir à une forme de processus qui va vous guider vers de la clarté, vers de la prise de décision, vers un plan de match clair de développement de votre OBNL ou de votre entreprise.
On plonge Caroline. Étape 1. Étape 1, un peu comme chez le médecin, un mot qu'on voit quand on rentre à l'urgence ou en GMR, diagnostic. Donc, qu'est-ce qui se passe à cette étape-là? Premier gros orteil dans la piscine de la planification stratégique.
Caroline Houle (03:54)
c'est de se recentrer sur notre noyau organisationnel. C'est de revenir à la base. quand tu parlais tantôt, enjoy the process puis retour à la base. C'est quoi la base? C'est quoi notre vision? Est-ce que notre vision est toujours adaptée? Est-ce que toujours la bonne? Notre mission aussi. Est-ce qu'elle est toujours la bonne? Et nos valeurs. Quand on revient au noyau, on peut se recentrer sur qui on est vraiment, retrouver notre identité. Puis en même temps, c'est intéressant de voir, est-ce que l'équipe
Administration La Firme marketing (03:58)
Mmh.
Caroline Houle (04:25)
ces informations-là, on les connaît, on les intègre dans leur quotidien. Parce que c'est vraiment drôle, des fois, pour moi, les missions, visions, valeurs, ce des éléments qui sont quelque part dans un cahier d'employé ou dans un manuel d'employé et qui éventuellement, à moment donné, on ressort comme une surprise et que les gens, des fois, ne savent même pas ce
Administration La Firme marketing (04:25)
Mmh.
Caroline Houle (04:48)
Mais quand elles sont bien recentrées, ce beau noyau-là, bien ça peut guider nos gens au quotidien dans leur travail, puis ça peut leur donner vraiment un sens à ce qu'ils font. Fait que pour moi, ça c'est vraiment le bout. On revient, on se repositionne. Est-ce qu'on est vraiment où est-ce qu'on veut? Et si on l'est pas, c'est quoi qu'on veut comme mission? C'est quoi notre vision qu'on remet à jour? Et nos valeurs sont-elles toujours les bonnes?
Administration La Firme marketing (05:11)
Est-ce que tu observes que le contexte sexuel force les entreprises et organisations à retravailler le noyau un petit peu plus? Moi, j'ai ce feeling-là en ce moment.
Caroline Houle (05:21)
Oui, en fait, c'est parce que, veux, veux pas, quand les changements externes nous amènent des changements internes, quand on devient comme, j'en ai déjà parlé, le fameux bouchon de liège dans l'océan, quand tu deviens un peu barouetté à gauche et à droite, mais en ce moment, à cause des changements externes, c'est quelque chose qu'on voit plus dans les organisations. Fait que là, il faut se dire, attends là!
Administration La Firme marketing (05:31)
...
Caroline Houle (05:41)
OK, ça a bien beau bouger partout autour de nous, mais nous, est-ce qu'on sait qui on est et qu'est-ce qu'on fait dans vie? C'est quoi notre mission? Quand il a beaucoup de changements, c'est le temps de se recentrer et de dire, bien nous, n'est pas d'aller là qui bon, c'est plus de faire ça. OK, on va être intentionnel et on va s'en aller dans la bonne direction en revisitant notre noyau. Oui, moi, en ce moment, je le vois que les gens étant donné l'incertitude, étant donné qu'il y certains, en ce moment, il a beaucoup de changements au niveau
Administration La Firme marketing (05:47)
Mmh.
Caroline Houle (06:11)
des opérations des gens, y a certains types d'offres de services qui fonctionnaient très très bien avant, qui fonctionnent plus bien. Il a des choses qui tombent sur les gens, ce n'est pas ce qui avait nécessairement été C'est là où il faut vraiment se redéfinir à l'interne pour mieux repartir et pour mieux faire face aux tempêtes.
Administration La Firme marketing (06:34)
J'aime ce que tu dis, puis je fais du pouce là-dessus par rapport aux parties prenantes impliquées, elles aussi, ces personnes-là.
Caroline Houle (06:40)
Oui.
Administration La Firme marketing (06:43)
Peu importe qui elles sont, on peut penser à des des gens au gouvernement qui décident où est-ce qu'ils donnent les subventions, des employés, des gens sur le conseil Peu importe les parties prenantes impliquées, elles aussi vivent une période d'instabilité et donc elles font partie de votre noyau. Si vous considérez, vous développez, vous recentrez avant de vous développer, fait, c'est bien de ramener aussi ces gens-là et d'ajuster.
où est-ce qu'eux, en sont en termes de besoins, de problématiques, s'ils s'associent avec vous, c'est parce qu'ils viennent chercher quoi, est-ce qu'on peut toujours leur offrir ça ou pas? Donc, j'aime bien cette étape de se poser. Puis moi, je suis surprise à quel point souvent les gens viennent vers moi avec un Bobo X, puis souvent comme...
Tu dernièrement, toi aussi, as beaucoup vécu ça dans ta pratique à toi en coaching de ramener « Hippelaye! » On pensait parler de ça, mais finalement, on va revenir au noyau avant quoi que ce soit. Parce que si ça est fragile, tout le reste va être fragile, tout le reste va être désaligné, puis ça va coûter beaucoup de temps, d'argent et d'énergie pour atteindre les objectifs. On va avoir l'impression de forcer au lieu de retrouver cette fluidité à laquelle on aspire tout c'est tout.
Caroline Houle (07:30)
Oui.
C'est vrai.
Administration La Firme marketing (07:53)
Donc étape 1, on fait notre diagnostic, notre noyau, j'adore, puis moi j'aime bien prendre une photo aussi de la situation actuelle. On est où là? On en est où en ce moment Tu moi j'aime bien la question quand les gens viennent vers nous, c'est quoi qui été le déclencheur? Juste pour prendre une photo là? Oui! C'est quoi la panique qu'il a faite comme, hey ça fait longtemps que je les vois passer, mais là je
Caroline Houle (08:02)
Oui.
Oui, qu'est-ce qui fait que vous venez vers nous là? C'est ça!
Administration La Firme marketing (08:15)
Étape 2 maintenant, ça je sais que c'est une étape qui guide. C'est une étape où tu vas chercher vraiment beaucoup de clarté sur où en sont les personnes qui viennent vers nous. C'est l'analyse stratégique FFOM. Tout le monde en entend parler, mais au qu'est-ce que ça mange en hiver, cette fameuse analyse FFOM? Pourquoi c'est important?
Caroline Houle (08:34)
Mais
t'as raison, je l'adore, moi, celle-là, parce qu'à plusieurs niveaux. Mais l'analyse FFOM qu'on appelle, par l'acronyme, qui veut dire les forces, on fait une analyse interne de notre organisation avec les différentes parties prenantes qu'on a besoin d'avoir autour de la table. On fait, on quelles sont nos forces.
quelles sont nos et de façon externe à l'organisation, quelles sont les opportunités et quelles sont les menaces, d'où le FFOM. Écoute, moi, ça pour moi, c'est comme une base, parce que lorsque... Moi, j'ai souvent pris des dossiers, des mandats de consultation ponctuels ou encore géré différents types d'équipes, mais lorsque j'arrive puis qu'on est capable de faire cet exercice-là dans un pour analyser l'état des
À ce moment-là, c'est vraiment beau de voir plusieurs membres de l'équipe pouvoir discuter de c'est quoi l'état des lieux réels. Parce que les gens, peu importe dans quel siège ils sont assis, ils vont avoir une vision différente. De pouvoir les mettre ensemble et pouvoir trouver ensemble une liste de nos forces, une liste de nos faiblesses, les menaces, les opportunités, ça fait que déjà on est dans une dynamique de gestion de changement.
Administration La Firme marketing (09:45)
Mmh.
Caroline Houle (09:45)
Parce
que les gens ensemble, se dit, « Hé, c'est là qu'on est, c'est ça qui est seul là maintenant, puis c'est où qu'on s'en va. » Fait que déjà, on a cette première étape-là ici. Fait que je l'aime beaucoup, moi, cette étape-là.
Administration La Firme marketing (09:59)
J'adore que tu te dis d'impliquer plein de monde à la table parce c'est pas vrai que les gestionnaires tout seuls peuvent aller en consultation chaque individu dans l'organisation, ou même un responsable des bénévoles ou des donateurs ou quelqu'un qui est...
Prenons l'exemple d'un nettoyeur qui était au service clientèle. Il y a plein d'insights au quotidien que ces gens-là observent et peuvent nourrir le fameux FFOM, voir des choses passer, entendre des commentaires. Puis on a des angles morts comme gestionnaire. Je t'entends.
Caroline Houle (10:32)
P
bien gérer, je trouve que c'est carrément un exercice de consolidation d'équipe. Parce que lorsqu'on écoute notre monde, puis qu'on écoute leurs enjeux, puis qu'on les priorise dans un plan d'action après, les gens se sentent écoutés. Ça fait un beau moment aussi de partage. On peut rire autour d'un FFOM, on peut s'amuser avec des jeux. Pour moi, c'est vraiment un peu de créatif. On peut suivre les valeurs de l'organisation pour
l'organiser de façon XYZ. Puis à ce moment-là, les gens, est quasiment en cohésion d'équipe comme activité. C'est vraiment chouette.
Administration La Firme marketing (11:13)
ça va potentiellement nous aider à avoir de l'adhésion. Disons qu'on saute plein d'étapes, qu'on est rendu à opérationnaliser la planification stratégique, mais quand les gens ne pas consultés et qu'on leur impose des changements dans leur quotidien, c'est très différent que si au contraire ils ont été impliqués dans la démarche de réflexion et que ça venait d'eux finalement qu'il avait un enjeu à solutionner là. ok, étape 1.
Caroline Houle (11:18)
Vraiment. Oui.
Tout est fait, tout est fait.
Administration La Firme marketing (11:38)
un petit diagnostic, noyaux, mission, vision, valeur, partie prenante, où est-ce qu'on en est en ce moment? Étape 2, on fait notre FFOM, force, faiblesse, opportunité, menace, à l'interne, à l'externe. Là, on arrive à l'étape 3 de se dire, maintenant qu'on a regardé tout
Caroline Houle (11:40)
Oui.
Administration La Firme marketing (11:56)
C'est quoi notre objectif de développement? Disons que en ce moment, on se donne un objectif pour 2026, l'année à venir. Puis les indicateurs de performance, qui puis aille. Nous, peut parler d'indicateurs d'avancement, indicateurs de des chiffres qui nous permettent d'évaluer.
Est-ce que je progresse un peu quand on donne de la ville à notre enfant, on va prendre la température après deux heures, voir il est chaud, il est tout moins chaud, ça marche-tu, ça marche-tu pas, je m'en vais-tu à l'urgence? Est-ce que j'appelle ma fille pharmacieuse comme... Caroline est chanteuse, elle a une fille pharmacieuse à appeler! c'est-à-dire...
Caroline Houle (12:25)
⁓
Administration La Firme marketing (12:31)
C'est quoi nos objectifs de développement? Donc, comment toi tu vois ça, là, en partant du FFOM, de se donner des objectifs de développement pour l'année à venir qui sont peut-être plus précis, là?
Caroline Houle (12:42)
Ce qui est intéressant, encore là, ça contribue à la consolidation d'équipes et à la gestion de changement parce que souvent, lorsqu'il a comme un paquet d'informations qui est sorti tout en même temps, après, c'est de faire une première en lien ce qui est lesquels sont les payants.
le noyau, en lien avec le noyau, parce qu'on se ramène au noyau toujours. Donc, qu'est-ce qui est plus payant pour l'organisation? Puis on fait un choix ensemble. C'est basé sur ces choix-là. Souvent, moi, j'aime ça. Trois à cinq objectifs par cadran, par Ou est-ce que là, on dit, ceux-là, faut vraiment s'y attarder cette année, puis on peut le décliner sur trois ans, dépendamment des points.
Et là, moi, c'est une stratégie qu'on fait en équipe quand on a sorti ces objectifs-là, on se dit, maintenant que celui-là est sorti, on lui donne quel indicateur pour mesurer si on va l'avoir réussi.
Administration La Firme marketing (13:41)
Mmmh !
Caroline Houle (13:42)
je pourrais donner un
dans les faiblesses
quelqu'un a nommé, on a un problème de formation, il y
un enjeu, on
pas ces compétences-là qu'on a besoin d'atteindre pour bien incarner notre vision, ok?
qu'on a un écart. La vision, il y a toujours un écart. La vision, c'est le rêve ultime. Fait que pour arriver à la vision, j'ai un rêve qui ne pas
s'atteindre si on n'a pas un développement organisationnel au niveau des compétences. À ce moment-là, on peut se mettre en
en disant, OK, on a besoin de former tant de personnes par telle date. On décortique notre objectif, on dit, OK, c'est ça qu'on a besoin de développement de
C'est toujours intéressant d'utiliser les objectifs SMART, n'est-ce pas?
beaucoup continuer à utiliser celui
Administration La Firme marketing (14:32)
...
Caroline Houle (14:33)
anglais, celui en français, je le trouve moins intéressant,
Savez-vous, c'est
Administration La Firme marketing (14:38)
C'est vrai,
Caroline Houle (14:39)
SMART
1981. Oui, ça m'a tenté d'aller regarder ça. C'est un monsieur qui s'appelle George T. Doran qui a inventé ça en 1981. ne pas s'il pensait, s'il savait, lui, que ça allait être utilisé à ce point-là. Donc, pour ceux qui sont non-familiers ou juste pour un rappel, donc, SMART, ça veut dire premièrement, il avoir un objectif qui est spécifique. Tu sais, on peut, c'est bien de dire, admettons, je veux 10 %. C'est spécifique.
Administration La Firme marketing (14:41)
Mmmh !
Caroline Houle (15:07)
une augmentation de 10 %. En plus, c'est mesurable, donc on a une façon de le mesurer. Admettons qu'on travaille avec un indicateur de performance, que là, il trouver une façon qu'on ait cette statistique-là accessible. Ensuite, atteignable. Donc, ça veut dire qu'on a les ressources à l'interne et l'aspect technologique capable de faire ça, d'atteindre cet objectif-là. Et c'est là
Le plan d'action va contenir les écarts, Parce que
En tout cas, c'est une roue, là, ça va ensemble. On fixe notre objectif ambitieux, on se met un indicateur qui va venir mesurer ça, puis après, on regarde ce qui nous manque pour y arriver. C'est ça notre est-ce que c'est réaliste dans le contexte actuel?
Administration La Firme marketing (15:53)
Humm... Ben oui !
Caroline Houle (15:53)
Admettons, est-ce que c'est réaliste
n'y a pas à l'externe des législations qui sont modifiées, par exemple, nouvelles choses au niveau international? ensuite, faut se définir dans un temps, temporellement, faut le définir.
On se donne une date butoir, on se donne des dates de suivi. Pour moi, ça, c'est la première étape. On se fait des beaux objectifs en lien avec ce qu'on a fait comme travail, puis on se met des unités de mesure avec les indicateurs.
Administration La Firme marketing (16:22)
J'adore ton approche parce que disons qu'on veut augmenter les compétences dans se dit que l'indicateur, c'est que par exemple, je ne sais pas moi, je ne sais pas c'est quoi la compétence donnée, mais qu'on va observer sur le terrain que les gens sont meilleurs parce que ça va donner tel chiffre dans le quotidien d'ici six mois. Bien après, on tombe à l'étape 4, on va générer des idées, mais les idées...
Caroline Houle (16:49)
Oui !
Administration La Firme marketing (16:50)
Pour développer les compétences, là on parle de créativité stratégique. On peut organiser du jumelage à l'interne, on peut se payer des formations à l'externe, on peut engager un coach qui vient nous coacher ici. On peut se dire on va aller engager quelqu'un qui est déjà bon là-dedans, puis il va nous former, puis on va se dire, on va peut-être faire de la formation continue à l'interne. Il a Josephine qui est vraiment bonne, elle va s'enregistrer pour faire des tutoriels, puis tout le monde va devoir appliquer ça. Mais c'est là où, en étape 4...
Caroline Houle (16:54)
Oui.
Tout à fait.
Tout à fait!
Administration La Firme marketing (17:17)
Si on a bien cadré toutes les premières étapes, on a notre noyau, où est-ce qu'on est. Ensuite, étape 2, c'est quoi le fameux FFOM, étape 3, objectif, qui pilleur, là, on génère plein, plein, plein, plein, plein, plein, plein d'idées en étape 4, générations d'idées, et là, on peut aller dans tous les sens.
Caroline Houle (17:38)
dans tous les sens, encore là, Marie-Michelle, moi je suis talente là-dessus, mais quand on parle de changement dans une organisation, il faut inclure notre personnel, il faut inclure les différentes personnes impliquées, c'est vraiment important. Fait que quand on est dans la génération d'idées, puis que les gens ils sont avec nous pour le faire n'importe quel niveau, tu sais, parfois, juste une petite note, les organisations, ils ne peuvent pas nécessairement se permettre de mettre tout le monde autour de la table, mais des représentants.
Administration La Firme marketing (17:47)
Hmm.
Caroline Houle (18:04)
Des représentants qui vont amener aussi les de feedback, de rétroaction de tout le monde, fait. faut avoir vraiment tous les angles de regard, dépendamment des gens autour de la table, dans l'organisation, pardon.
là où est-ce que là on s'amuse à justement stimuler cette intelligence collective-là au service de comment on va se rendre du point A au point B. Parce que là, on a défini c'est quoi qu'on veut, on a défini comment on le mesurer, mais là le comment. Le comment c'est avec les gens. Et ça c'est vraiment cette étape-là de pouvoir avoir le feedback de tout le monde parce que cette intelligence collective, n'a pas de prix.
plus 1 est égal 2 dans un cas comme ça.
Administration La Firme marketing (18:47)
Mmh.
Caroline Houle (18:49)
c'est la somme de tout le monde, mais Puis je l'ai vu tellement ça, Mme Michelle. Puis ça permet aux gens un moment de repos dans leur quotidien. Ils peuvent verbaliser ce qui ne pas, puis ça, ça n'a pas de prix dans une organisation. Fait que faut trouver une façon de pouvoir écouter notre personnelle.
Administration La Firme marketing (19:08)
bien surtout que j'observe quand même dans les dernières années des gestionnaires qui qui vivent une forme, je vais le nommer comme ça, c'est peut-être pas habile de ma part, mais une forme de déresponsabilisation de certains employés qui se détachent puis qui arrivent avec le singe au patron. Ah, bien là j'ai eu le problème, solutionne-moi ça, sais. Puis qu'ils sentent que l'employé, il rentre, il ponche, il fait ce qu'il a à faire, mais quand il a un problème, il cogne à la porte du gestionnaire, puis oh oui.
Organise-toi pour me trouver une solution. Mais ça, les Incliqués-là, ça doit, j'imagine, stimuler une forme de responsabilisation, d'engagement, d'engénérer des solutions, puis potentiellement de travailler ce muscle.
de solutionner des affaires avant d'arriver dans le bureau de ton patron. On dirait, je vitai le problème, mais j'arrive avec trois, quatre idées de solution. J'arrive pas avec un singe qui manque un bras puis une jambe, dit « tiens, arrange-moi ça! » Fait que je trouve ça le fun. je veux juste nommer aussi que vous pouvez engager des gens pour vous soutenir là-dedans. Des fois, le gestionnaire, a pas le temps de faire le tour des bureaux. Il y a le web qui peut permettre d'aller avec des sondages, avec des questionnaires en ligne, d'aller chercher des idées sur le terrain. On peut organiser des
groupes
de discussion par département ou mélanger les gens interdépartement pour susciter différentes idées, puis après faire des rapports qui remontent vers la direction qui l'a tranché et choisi des pistes d'action. il plusieurs façons de l'osser dans les moyens d'aller chercher les idées. On peut être créatif. Puis...
Caroline Houle (20:42)
tellement, c'est un très très bon point Marie-Michelle. Puis il faut s'adapter à l'organisation parce que ce pas toutes les organisations qui vont avoir la élargie d'aller chercher le feedback admettons en one on one ou en groupe. Fait que d'être créatif à ce niveau là va justement permettre d'avoir l'information d'une façon qui est viable pour l'organisation. faut jamais le lien avec l'organisation. Eux autres c'est quoi qu'ils ont besoin puis quelles sont les capacités internes.
Administration La Firme marketing (21:09)
Puis je ferais du pouce sur la vitalité de l'équipe aussi parce que la semaine passée, j'ai parlé des trois vitalités. Mais si on parle d'une équipe où il a perte de confiance en la direction, moi, j'entends ça aussi des fois, évidemment, comme partout, des gens qui viennent nous voir puis qui se rendent compte que les gens peuvent avoir des comportements un petit peu passifs, agressifs, ne sont pas contents, mais ils disent pas. Oui, comme ils ont perdu confiance, ils ne donnent plus de feedback, ils se taisent. Ça, c'est vraiment une vitalité d'équipe en crise. La première étape,
ce ne pas d'aller demander des idées parce qu'ils donneront pas. Les employés sont dans la peur. Ils peuvent avoir peur de perdre leur job, peur de représailles d'une direction un peu malsaine ou je ne sais trop. Donc, il faire attention aussi à ce qu'on a la bonne vitalité d'équipe qui permet des brainstorms sains où tout le monde se sent. Je vais parler même de sécurité psychologique. Donc, on a besoin de ce cadre-là, mais il a des belles choses. Si on n'a pas ça, potentiellement d'aller chercher de la rétroaction de façon 100 % anonyme.
Caroline Houle (21:44)
Oui, oui, oui, oui.
Tout à fait, vraiment.
Administration La Firme marketing (22:10)
ça peut peut-être apaiser, puis là va avoir des belles idées du terrain, mais il faut assurer à ces gens-là qui n'ont pas confiance en leur direction pour l'instant, 100 % confidentiel, si on va aller chercher des belles idées.
Caroline Houle (22:12)
Oui.
Il faut faire attention aussi à nos gestionnaires. Moi, je trouve que c'est un rôle parfois qui peut être à la limite un peu ingrat, puis lorsqu'on n'est pas préparé mentalement, c'est difficile parfois de recevoir certaines informations qui vont être partagées dans un FFOM, par exemple. Parce que lorsqu'on parle de nos faiblesses, veuveux pas, ça peut concerner des gens autour de la table, que ce soit des gestionnaires ou même des employés. Ça, il faut avoir un petit souci de ça, puis il faut mettre en place
Administration La Firme marketing (22:41)
⁓ oui, oui.
Caroline Houle (22:53)
les bonnes conditions pour que ça puisse se faire, comme tu dis, en sécurité. Parce qu'un gestionnaire qui reçoit ça comme étant tout le temps des élèves, pas tout le temps, mais qui peut avoir comme des espèces de liens avec sa propre performance, ça peut être difficile.
Administration La Firme marketing (23:09)
Mmmh
Caroline Houle (23:10)
Ça peut être vraiment difficile, bien accompagné, je trouve que ça se fait et ça peut se faire d'une façon constructive pour l'équipe. Parce qu'à mon sens, si les gens sont capables de nommer les choses d'une façon, je dis non violente parce que j'adore le modèle de Marshall Rosenberg de communication non violente. Pour la communication au milieu d'entreprises, c'est une communication qui vient nommer les besoins des individus, mais sans accuser les autres.
Administration La Firme marketing (23:31)
Oui.
Caroline Houle (23:40)
Ça pour moi, ce cadre-là va permettre une discussion beaucoup plus constructive et beaucoup plus et Parce qu'on veut savoir les vraies choses. On ne pas juste pas parler parce qu'on est gêné de blesser l'autre personne. faut vraiment pouvoir nommer les choses. Ça fait que oui, c'est tout à fait des critères qui sont facilités lorsqu'on a un accompagnement de qualité par rapport à ça.
Administration La Firme marketing (24:04)
J'entends l'importance parce qu'on ne pas nommé du On en discute et nous-mêmes, évolue là-dedans.
Caroline Houle (24:10)
Mmh.
⁓
Administration La Firme marketing (24:14)
Mais je vois
chaque étape, les paramètres d'encadrement sont
importants. Avant de faire un FFOM, c'est quoi les cadres qu'on se donne, comment on va faire les prises de parole, l'importance de détacher de l'égo, l'importance d'être au service de notre vision et non de chacun d'entre nous. Donc les cadres de même chose dans la génération d'idées quand on va arriver en brainstorm, souvent nous, a toujours, nous à l'interne, établi des règles d'être très
Caroline Houle (24:27)
Oui.
Vraiment.
Administration La Firme marketing (24:45)
orientés solution de ne pas se mettre de balise, de ne pas critiquer les idées des autres, de ne pas arriver avec des commentaires négatifs comme « ben on a toujours fait ça comme ça, pis ça va rester comme ça il y a vraiment là, à chacune des étapes, il bien baliser pour que ça soit fait, comme tu le dis dans les règles là, dans le respect.
avec l'approche de la communication non violente, c'est vrai que c'est une excellente idée d'intégrer ça au cadre pour nous assurer que tout peut être dit sans que ce soit contre quelqu'un, mais bien pour la vision, pour l'organisation.
Caroline Houle (25:15)
Voilà, c'est vraiment ça
C'est vraiment ça l'idée, Marie-Michelle, c'est magnifique!
Administration La Firme marketing (25:19)
C'est un mindset.
C'est un mindset pour tout le on parle de la firme. T'es arrivé dans la firme, justement, je t'ai demandé de l'aide pour me challenger. C'est sûr qui va moins bien, je ne pas me revirer et dire que c'est la faute du mur et du micro.
Mais c'est là où on avance! C'est là où on avance! Tu on en a eu une situation dont on discutait ce matin. On a pris une décision ensemble X, puis ça ne nous a pas servi. OK? On a eu une perte de quelque chose d'important.
Caroline Houle (25:37)
Oui.
Administration La Firme marketing (25:49)
Mais ça sert à quoi de se flageller? C'est plutôt de dire, OK, regarde, on a pris telle décision, ça a donné ça, on voulait que ça donne autre chose. Sur quoi on a du pouvoir dans le futur pour essayer que ça soit favorable pour nous? Qu'est-ce qu'on apprend là-dedans? C'est ça qui est beau en processus de planification stratégique. Tous les écueils, tous les enjeux, détransformés en opportunité.
Caroline Houle (26:11)
Un des éléments que je trouve vraiment important aussi, c'est de toujours imaginer que la personne qui fait son travail, elle le fait de bonne foi.
Administration La Firme marketing (26:20)
Oui.
Caroline Houle (26:21)
elle n'a pas voulu gâcher la sauce. Fait que de pouvoir donner la chance à la personne, pouvoir... Les gens font de leur mieux en général. Fait qu'à ce moment-là, ça enlève une partie du stress par rapport à ça.
Administration La Firme marketing (26:39)
le petit pourcentage qui va avec malveillance, c'est de la responsabilité de la gestion de s'en rendre compte et de mettre fin le plus rapidement possible.
Caroline Houle (26:48)
de cadrer
minimalement.
Administration La Firme marketing (26:51)
Alors là, on se retrouve en étape 4 avec plein plein plein d'idées. Ok, on a nos objectifs, nos quipillères, on a généré, on a plein de post-it. Moi, je nous vois, on a des post-it, on a des notes, on a un document Word avec plein plein plein d'idées. Maintenant, comment on fait pour prioriser les bonnes actions à mettre à l'horaire et être capable de se dire « Ok,
Caroline Houle (26:55)
Oui !
Administration La Firme marketing (27:10)
là-dessus en équipe qu'on va travailler ensemble. Mettons qu'il 350 belles idées qui ont popé. Comment on fait pour les choisir ces priorités-là?
Caroline Houle (27:19)
En fait, moi, c'est toujours de ramener au noyau, en lien avec le noyau, en lien avec nos... Là, on a des balises déjà, on a quelques balises, fait que ça peut nous aider à prendre des décisions parce qu'on a la balise qui touche le noyau, on a nos balises d'objectifs qu'on avait ciblés préalablement et de nos indicateurs. Fait que lesquels de ces solutions-là, puis encore là, on se fait un plan on peut se définir un nombre... Ça dépend des organisations, autour de cinq actions par...
objectif et là dans ces actions là on va celles, on va choisir celles qui sont les plus payantes. On
essayer de
Administration La Firme marketing (27:53)
...
Caroline Houle (27:54)
celles qui vont avoir un gain de plus, avoir quelques gains rapides là si Dans ces cinq là on peut en choisir qui ont le gain
Un un qui va ben un ou deux là. Puis après on peut choisir celles qui à long terme vont être les plus payantes.
Puis avec ça, on se priorise des actions concrètes. C'est là notre plan d'action qui vient supporter nos changements opérationnels qu'on a en moi, c'est une question de se ramener toujours à notre
qui est le fil conducteur de l'organisation. C'est quoi notre identité? Donc on a notre noyau.
on a nos objectifs, nos indicateurs de performance et on peut faire des belles activités en sous-comité pour faire débattre les gens quelles sont pour
Administration La Firme marketing (28:34)
Mmh.
Caroline Houle (28:36)
les meilleures solutions parce qu'il faut quelle équipe nous c'est quoi l'avantage. Il faut considérer plein de choses, mais ensemble, c'est là où est-ce que l'intelligence collective va être vraiment à son meilleur, de pouvoir justement
mais avoir toutes les opinions de tout le monde. C'est pour ça que moi je fais des blagues avec ça, mais j'ai tout le temps besoin d'avoir une couple de paresseux dans mon organisation. Parce que les paresseurs, ils vont trouver c'est quoi le minimum d'efforts à mettre pour atteindre le résultat. Puis on en a besoin, Marie-Michelle, on a besoin de tout le monde autour de la table.
Administration La Firme marketing (29:08)
Et surtout moi, moi ça me prendrait des paresseuses. Moi je suis tout l'inverse, je suis pas assez paresseuse, fait que j'en fais trois fois trop, pis après j'étais comme, ⁓ non, je pensais à compter!
Caroline Houle (29:13)
⁓
ça emprunt puis parce que...
Administration La Firme marketing (29:21)
Alors, t'es paresseux, tu m'appelles?
A peut-être pas de souhait.
Mais non, t'as raison. Puis je donnais un atelier l'autre jour pour le réseau des SADC à des femmes flexpreneurs. Donc c'est des femmes qui avaient beaucoup beaucoup de responsabilités, autant professionnelles que personnelles, qui sont entrepreneurs à temps partiel. Puis j'avais le mandat déguidé à essayer de prioriser, OK, dans la foule des choses qu'il a à faire. Puis j'avais fait un tableau, puis on pourra mettre une image de ça dans le billet de blog du balado, mais c'est un tableau qui...
est bien simple, c'est que tu as deux par exemple à gauche, on s'entend, ça ne demande pas beaucoup de temps d'argent pis d'énergie, à droite, ça demande beaucoup de temps d'argent pis d'énergie, en haut, c'est des résultats très très court terme, de l'impact à court terme, et en bas, impact, résultat plus à long Et là, c'est de prendre tous nos post-its de belle idée, puis d'aller le mettre dans les bons cadrans.
que les priorités premières sont celles qui nous coûtent pas cher en temps d'argent et d'énergie et qui ont des résultats à court terme. Même si, ça c'est ce que j'observe aussi qui est fascinant, c'est que souvent ces actions-là nous demandent un peu plus de gut et de courage. On dirait que dans ce cadre-là, ce qui donne des résultats à court terme, qui ne nous demandent pas beaucoup de temps d'argent et d'énergie, ça nous coûte du courage. C'est des actions qui font peur, qui nous mettent un peu plus en danger sur le plan de l'égo, etc. Et donc on les repousse dans le futur puis on s'occupe avec autre chose. Mais ça pour moi, c'est le premier cadre
les priorités 1 sont là. Puis ensuite, ce qui donne des résultats à court terme mais qui coûtent de l'argent, par exemple, souvent dans mes plans qui étaient plus marketing avant, c'était Google Ads. Si tu vas être en campagne Google Ads, ça demande une expertise, il faut que mets de l'argent, de la pub, des experts, mais souvent ça va avoir amené des résultats à court terme. Et donc ça, c'est un quadrant que je disais numéro 2. Puis il a des actions qui vont donner des résultats à long terme, mais qui ne demandent que très peu d'argent, de temps et d'énergie. Sauf si pour moi, c'est un quadrant 2. Et donc là, il a un...
éditoriale entre ces deux cadrans-là. Est-ce que je travaille quelque chose qui plus accessible, mais qui va me rapporter à long terme? Par exemple, le balado à la firme, c'est un bon exemple, ok? C'est quelque chose qui est de longue haleine. C'est accessible, on est bon en balado, on est bon en prise de parole, ça se fait fluidement. Par contre, le résultat est pas de même. Mais peut-être qu'on pourrait investir du temps de l'argent et de l'énergie dans une grosse campagne de pub auprès d'un partenaire qui parle directement de nos clientels d'ÉAL, qui va nous ramener des résultats à terme aussi. Et là, il a un choix éditorial à faire.
là on est plus clair, on a...
fait plusieurs étapes, plein de belles idées d'action. a nos priorités. Étape 6, il opérationnaliser. Il faut s'assurer que ça se fasse. Alors, comment tu recommandes de prendre ça, cet angle-là? On commence à danser avec la stratégie organisationnelle. On a un épisode là-dessus dans le futur, vraiment, de départager les deux, planification stratégique et planification organisationnelle. Là, on commence à être sur le terrain des vaches. On sort du papier et là, on est à la 6e.
Caroline Houle (32:14)
⁓ oui, tout à Mais pour lorsqu'on arrive à
le lien entre le plan d'action de la planification stratégique et les opérations, c'est qu'il faut vraiment assigner des
Il oui, à des Et il faut, il faut assigner des Et il faut les faire en morceaux.
Administration La Firme marketing (32:25)
à des personnes.
Caroline Houle (32:33)
d'y faire en étapes, c'est là où est-ce qu'on va avoir vraiment un beau plan d'échéancier à Qui fait quand, quoi, comment, tu sais. Fait que c'est l'étape de vraiment les plans d'action en plus petites avoir des responsables de ces étapes-là et regarder une anticipation, on fait de l'anticipation d'échéancier avec que pour moi, c'est là où quand qu'on est capable de
il va prendre la responsabilité X, puis ça va devenir une priorité pour lui dans son quotidien. Et voici ce qu'on va faire pour l'aider à ce que ce soit réaliste et que lui aussi va participer à ça. Bien là, on a un concret qui l'amène au plancher des vaches.
Ça nous prend vraiment pour aller jusqu'au... Il
Administration La Firme marketing (33:15)
Donc, de la façon...
Caroline Houle (33:18)
morceler au quotidien avec des responsabilités.
Administration La Firme marketing (33:21)
Puis de la façon dont tu parles, peux pas juste pelleter dans le cours de quelqu'un des nouvelles responsabilités sans réadresser son plan de semaine idéal, réadresser son plan de tâches, peut-être, tu disais, aller l'aider, peut-être qu'on va prendre des tâches à cette personne-là pour lui dégager de l'espace, pour mettre en œuvre le plan de développement. C'est ce que j'entends entre les lignes. On peut pas penser que magiquement, quelqu'un de très occupé va maintenant trouver cinq heures semaine pour faire cette nouvelle action-là.
Caroline Houle (33:49)
C'est quand même une étape, Marie-Michelle, qui n'est pas toujours bien faite en entreprise. C'est une étape souvent qui est comme, voici ta nouvelle tâche, bonne journée. C'est souvent comme ça, Mais effectivement, dans ce que tu nommes, premièrement, c'est d'annoncer à la personne, voici une nouvelle tâche qui va être ajoutée à ton et de demander comment tu vois ça dans ton quotidien. Tu as-tu de l'espace? Puis là, de regarder avec la personne puis de faire des choix stratégiques avec la personne. Parce que, admettons...
que la personne elle a comme une liste puis elle voit de façon horizontale. Toi en tant que gestionnaire, si tu veux qu'il y ait des résultats, il faut que tu puisses cibler avec la personne. t'as toutes ces mais j'aimerais vraiment ça que ces cinq-là soient comme des incontournables. Ça devient des incontournables dans ton les autres c'est quand il reste du temps. Il y a des choses qui, des fois, malheureusement, ça se fait pas très vite. Mais s'il a pas cette étape-là, s'il n'y a pas l'engagement de la personne, oui, je prends la tâche
je vais l'introduire dans mon quotidien. Il faut que tu ailles un peu plus loin, que fasses de l'encadrement.
avec ton personnel. Sinon, c'est sûr que ça n'arrivera pas. Parce que l'être vraiment à être capable... Le sillon, est beaucoup
Administration La Firme marketing (34:55)
...
Caroline Houle (34:56)
Et quand on va être dans une journée X avec un niveau de stress Y qu'on connaît, c'est rare les jobs de nos jours que les gens regardent le plafond.
gens
Administration La Firme marketing (35:06)
Oui, oui.
Caroline Houle (35:07)
fort.
Fait que si t'es pas en mode où est-ce que aides la personne, ben dans le stress, ils sont portés à reprendre le même sillon. quand ils ont trop de tâches, ils ont la difficulté à intégrer les Fait que c'est pour ça que ça, c'est quelque chose qui n'est pas en lien avec un individu qui fait pas sa job. C'est en lien avec le cerveau, comment il fonctionne.
Fait que faut faire attention quand lorsqu'on donne des nouvelles tâches prioritaires, il juste s'assurer qu'est-ce qui été compris de l'employé? Est-ce que les attentes sont Ça pour moi, c'est Est-ce que les attentes sont claires? Si j'ai vu beaucoup, comme admettons exemple, j'avais une organisation que j'ai la elle était tout le temps, tout le temps, tout temps, tout le temps, tout le temps Puis elle dit, oui, mais les gens, ils se structurent pas quand ils viennent me voir.
Mais qu'est-ce que tu veux dire? Ils viennent me voir, dès qu'ils ont une question et ils se lèvent, viennent me Fait que, mais est-ce que toi tu leur as dit c'est quoi tes Non?
j'ai dit, comment tu le
Administration La Firme marketing (36:05)
Comment tu veux ça? Comment c'est quoi toi?
Caroline Houle (36:08)
Qu'est-ce qui est... Est-ce que les
sont obligatoirement au moment où ce qu'ils pensent?
est-ce qu'ils doivent se lever puis venir te voir? Est-ce que c'est obligatoire pour leurs opérations? Pas vraiment. Fait que si tu déconstruis ça, puis à un moment donné tu dis à ton employé, écoute, je vais mettre sur ma porte l'horaire poser des questions, rassemble-les tes questions. que comme ça la personne vient cogner à trois heures ce que tu avais dit à trois heures, tu étais disponible pour les questions, toi tu as pu avancer ton travail dans la journée, la personne a été communiquée pour les attentes claires. Fait que c'est la même chose quand tu ajoutes des tâches à l'horaire de quelqu'un. Si les attentes sont pas claires,
les gens tu les laisses eux décider des Fait que là t'as beaucoup de choses qui peuvent être pas nécessairement parce que c'est pas tout le monde qui va penser la même chose Marie-Michelle et c'est normal et c'est sain. C'est très normal et c'est sain.
Ça fait que là, ce qui va se passer, c'est que si tu n'es pas capable de prioriser avec ton employé aussi, la personne ne comprend pas les attentes claires que tu as nommées. Là, il a du travail à faire de gestion. Mais il faut que tu sois capable de dire, écoute, j'ajoute telle tâche dans ton attente envers toi, c'est que tu l'intègres dans tes opérations quotidiennes en priorité de tout le j'ai besoin que tu me fasses un suivi dessus à toutes les semaines. Donc, le vendredi, en fin de journée, tu m'envoies ta mise à jour sur où est-ce que tu en es.
tu vois Là, la personne va répondre ça. Ok, tu es débordé, tu n'es pas capable, il a quelque chose qui s'est beaucoup trop. Ok, qu'est-ce peut à ce moment-là tasser en ce moment dans ton horaire? C'est de faire la démarche avec l'employé jusqu'à tant que l'employé soit capable de le faire par lui-même.
c'est hyper important d'être capable de cibler, mais si toi en tant que gestionnaire, dis « Tout est urgent, tout est important », bien la personne n'est pas capable de… elle va essayer, mais elle va se brûler, Fait que il vraiment être capable de dire « C'est ça la priorité pour toi, voici le délai que je te donne, voici la manière de faire le suivi. » Est-ce que c'est clair pour toi? Est-ce que tu as des choses à modifier? Est-ce que tu… Puis là, des fois, les gens, si tu es à leur écoute, ils vont peut-être t'apporter des solutions autrement plus intéressantes aussi.
Dans le commun, a un bout que l'employé peut aussi nous aider, mais il faut que l'attente soit claire. Ça, c'est une priorité.
Administration La Firme marketing (38:11)
du pouce sur ce que tu as dit en nommant que parfois les gestionnaires de mon observation oublient de partager, on revient à l'étape 1 quand tu disais d'impliquer les gens du départ, ils oublient de partager le contexte dans lequel ils donnent cette tâche-là. Pourquoi tu as maintenant cette tâche-là? Pourquoi je te demande de venir me voir juste en fin de journée? Parce que moi, j'ai mon rôle à jouer dans notre développement stratégique d'organisation. Puis si tu viens me voir à tout bout de champ, moi, je ne pas faire mon rôle. Et si je peux pas faire mon
Caroline Houle (38:25)
C'est vrai.
Administration La Firme marketing (38:40)
parce que toi tu viens me voir, bien ça va avoir tel effet sur l'organisation et donc sur ton emploi à toi. Et c'est pour ça que d'expliquer pourquoi on demande des choses aussi. pense que c'est important pour arrêter de voir la job de ton employé en silo, mais le mettre dans le contexte de l'équipe. Ça peut être vrai aussi des fois il y a des enjeux entre les individus. Telle personne est toujours malade, puis ça retombe dans ma côte. Là on voit qu'il a de l'effet un sur l'autre. Fait que de rappeler les rôles de chacun, je pense qu'en
en opérationnalisation, c'est important, puis de garder le contexte bien vivant. Puis pourquoi on fait tout ça? C'est pour ça que des fois, moi j'ai envie de dire, pourquoi on fait tout ça? Pourquoi je travaille fort? À quoi ça sert? Qu'est-ce que ça va donner? Puis ça donne sens à des moments, peut-être où il travailler plus fort ou à des moments où on n'est plus inconfortable parce qu'on réintègre une nouvelle tâche, d'avoir plus d'adhésion. Puis t'en as parlé vite de... J'aimais ton idée de dire, « Hey, je veux du feedback tous les vendredis sur ta nouvelle tâche. » On tombe dans l'étape 7 suivie.
apprentissage, révision, optimisation, ajustement sur le terrain. Là, on est purement opérationnel, on n'est plus dans le papier, les gens le font. Donc, cette étape-là, tu donnais le truc de demander du feedback tous les vendredis. As-tu d'autres idées concrètes de quoi mettre en place pour s'assurer que les bonnes choses sont faites, qu'on avance, qu'on atteint les résultats clés qu'on s'était donné en planif stratégique dans le papier?
Caroline Houle (40:04)
En fait, il a une belle analyse à par rapport à ça. Quand on regarde le plan d'action, puis quand on regarde comment, on l'a rendu morcelé, parce qu'on l'a rendu digeste, OK, on l'a donné avec des responsabilités, après c'est de dire, OK, comment on a besoin d'avoir, quel type de rapport qu'on a besoin, quel type de suivi qu'on a besoin par rapport à ça pour avoir des mesures sur nos indicateurs qu'on avait nommés préalablement. Fait là, c'est de se poser
Administration La Firme marketing (40:15)
Oui.
Caroline Houle (40:31)
question. Et surtout, moi, ce que j'aime c'est de...
vraiment la responsabilité au bon endroit.
que moi j'ai vu beaucoup des gestionnaires prendre énormément de temps pour monter des feuilles Excel quand je leur dis non
te morceler la responsabilité au sein de ton équipe, tu des responsables dans ton équipe, demande l'heure de faire ton suivi d'une façon digeste pour toi. si la de travail est fluide, on a beaucoup moins à travailler fort pour sortir nos indicateurs de performance. Et ça, c'est la clé. Si on peut avoir un processus si c'est trop complexe, tout...
et rien va faire sauter les priorités dans
planification
Administration La Firme marketing (41:09)
!
Caroline Houle (41:10)
parce que les gens sont habitués à leur sillon.
Il faut l'amener à une étape où la personne morcelle la responsabilité et le nos jours, beaucoup de mes clients mettent en place des outils de tracking, de suivi. Ça, c'est vraiment intéressant aussi. Il a des bons outils de suivi pour obtenir des indicateurs de performance. a des experts là-dedans dans le marché. Je ne suis pas une experte là-dedans. Ce que je trouve fascinant, c'est de pouvoir avoir des indicateurs clairs qui morcelés jusqu'à temps
admettons chaque vendredi à telle heure, te donner ton suivi dans un outil X, puis toi en tant que gestionnaire, tu vois toute ta liste d'employés, puis tout est en vert sauf, admettons, Julie, tu t'assures, Julie, il y a-tu un problème parce que j'ai pas eu tes
d'une Il faut essayer toujours de penser à des processus plus simples. Et ça en mode intelligence collective, ça peut être très utile. Les fameux paresseux de tantôt.
Administration La Firme marketing (41:56)
!
Caroline Houle (42:08)
Mais
fais des
avec les paresseux, mais ce pas nécessairement des paresseux, c'est juste que c'est des gens qui ont besoin d'avoir du sens à leurs actions. Quand il a pas de sens, ou qu'il pas de résultat, c'est moins intéressant. moi, si le processus n'est pas simple, si tu rajoutes 15 étapes à ton employé, ça peut que ce soit Ça ne marchera Ça tu n'iras pas vers... C'est pour ça qu'il faut y aller par bouchée. Admettons, exemple, dans ton plan d'action que tu as morceau,
Administration La Firme marketing (42:26)
Ça marchera pour.
Caroline Houle (42:34)
il a certainement une première action que tu veux mettre en marche qui va être la préalable à l'autre et préalable à l'autre. Fait qu'on y va de façon digeste comme ça, on morcelle et on fait de façon Meilleure façon pour intégrer des changements puis avec des retours il juste s'assurer que lorsqu'on a analysé le plan d'action, que notre plan de suivi soit adapté.
Administration La Firme marketing (42:41)
Hmm.
Caroline Houle (42:57)
pas trop non plus parce que des fois ça peut devenir lourd pour les gens. que de garder, de vraiment 20 % d'énergie qu'on va mettre qui va nous rapporter 80 % de résultats. Moi c'est vraiment vers ça que je souhaite que les opérations tendent parce que le changement c'est complexe pour les gens et c'est difficile de faire changer des gens du jour au le morceler, faut l'amener dans les opérations et il faut laisser les gens aussi apprendre.
Administration La Firme marketing (43:09)
Mmh.
Caroline Houle (43:24)
prendre
la responsabilité. Souvent les gestionnaires, moi quand j'encarde les gestionnaires régulièrement, puis une des premières choses, ils sont débordés, débordés, débordés, mais ils ont des équipes complètes qui pourraient les aider vraiment. Ça que c'est comment on outille nos employés, notre équipe de travail, à nous nourrir pour qu'on ait l'information dont on a besoin. Ça fait que pour un gestionnaire, c'est vraiment merveilleux parce que effectivement, son rôle c'est souvent de régler des problèmes. Ça fait que si au moins ils sont libres pour cette partie-là qui est plus créative ou qui demande plus d'énergie, bien...
Il faut gérer l'exception quand on est gestionnaire. faut que le reste roule tout seul.
Administration La Firme marketing (44:00)
J'écoutais parler et je pensais au livre Traction avec l'approche EOS de gestion d'entreprise. Dans le livre, ils disent que pour chacun de tes employés, tu dois lui donner un chiffre. Que son focus soit sur un chiffre qu'il faut qu'il fasse bouger. C'est une belle façon de vraiment les laisser prendre des meilleures décisions dans le quotidien. Je trouvais ça du génie parce que c'est dire, ok, ne pas, moi, toi, Joséphine, ton chiffre, c'est les profits à fin du mois. Tout ce que Joséphine va faire, c'est de prendre des décisions, de structurer, de coacher les
de mettre des processus en place pour qu'on soit plus rentable à la fin du mois. Et donc elle n'est pas en train d'essayer de faire augmenter le nombre de CV spontanés sur le site Web ou le nombre de gems sur LinkedIn. Elle, reste-tu des profits à fin du mois et ça va orienter toutes ses décisions pour son quotidien. Moi, c'est quelque chose que j'avais beaucoup aimé et j'aime l'idée du peut-être tableau Excel mais collaboratif. Si tout monde a son chiffre dans le tableau Excel, quand t'arrives à fin du mois comme gestionnaire, t'as pas à fouiller tout, t'ouvres ton tableau Excel, tu fais ton analyse puis tu vois est-ce qu'on
Caroline Houle (44:33)
C'est ça.
Administration La Firme marketing (44:59)
est-ce qu'on progresse, est-ce que le plan est bien opérationnalisé ou Moi, ce que j'observe souvent, c'est qu'à ce moment-là, dans les suivis, c'est que la plupart des gens qui ont fait un processus plus traditionnel de planification stratégique vont avoir 5 à 10 pages d'action dans un tableau Excel, tout va être flat.
Tout va être à la même hauteur. Puis moi, c'est quelque chose que je répète beaucoup en accompagnement. Va m'isoler les trois vraies priorités. Garde ton backlog de plein, plein de belles idées brochées. Ça peut être broché, mais sur la page 1, tu as juste ce qui est à l'heure du jour en ce moment, juste pour garder ton focus. Puis ce qui est à l'heure du jour en ce moment pour le mois en cours, le trimestre en cours, c'est ça que tu vas regarder quand il vient le temps de faire ton post-it avec tes trois clous de la journée. Hey, aujourd'hui, j'ai une offre de services à faire ou...
Caroline Houle (45:28)
Oui.
Administration La Firme marketing (45:49)
ce que tu as à faire. Puis là, tu vas mettre une tâche de ton développement, mais cette tâche-là doit être exactement la même qui est sur le one-pager qui trappille tes trois priorités ça, ça nous permet aussi de mesurer quand on se rend compte que quelqu'un est en train de replacer les filières en ordre alphabétique parce que c'est plus rassurant pour cette personne-là de classer les fichiers en ordre alphabétique. Mais on dit, hey, t'es pas à bonne place, ça nous aidera pas à être plus rentable. Donc, bien, merci Caroline pour ce bel épisode qui était riche plein d'exemples.
concrets, tangibles. Je me suis reconnue, je suis persuadée que les gens qui nous écoutent se sentent reconnus. Puis quand on est un peu dans le chaos, puis dans le « ah la surcharge on est dépassé », revenez au processus. Faites les étapes simplement, sans trop vous poser de questions. « Trust the process puis à la fin vous allez arriver avec une opérationnalisation des bonnes actions de développement pour vous amener là où vous voulez réellement aller. Arrêtez de stagner puis
progresser finalement, progresser et rester motivé même quand on est en période plus houleuse.
En conclusion, je ferais juste rappeler que...
La planification stratégique, pas un document papier. C'est un processus qui nous permet de gagner de la clarté, un processus qui nous demande beaucoup d'humilité comme gestionnaire. On a parlé d'égo un petit peu, ça peut être dur de recevoir tout ça, mais on est mieux d'être lucide et d'avoir une vraie vision de ce qu'on est en ce moment et de comment on va se rendre à la situation souhaitée, d'être courageux, d'oser faire des actions en équipe qui nous demandent du guts, qui nous demandent de sortir de notre zone de confort, puis tout ça dans
nos p'tits de collaboration. On veut pas un PDR qui dort quelque part, on veut embarquer tout le monde puis on veut mesurer. Alors Carol, est-ce tu aimes m'accompagner aujourd'hui?
Caroline Houle (47:34)
⁓ comme d'habitude Marie-Michelle, j'adore ta compagnie!
Administration La Firme marketing (47:37)
Et on espère que les gens qui nous
écoutent ont aimé notre compagnie aussi, qui repartent outillés. Allez voir l'article de blog qui va sortir en même temps. Les étapes vont être là si vous voulez vous y référer pour vous faire un processus maison. Si pour certains vous voulez de l'accompagnement, ben, passez-nous un petit coup de fil. Ça va nous faire plaisir de faciliter le processus chez vous. Et je rappelle que la meilleure façon de soutenir le balado, c'est d'aller vous abonner. Alors allez vous abonner dès maintenant, partagez la bonne nouvelle à vos amis, d'aller écouter cet épisode-là.
pour vous mettre dans un bon mindset de planif stratégique. On est dans l'étape, l'époque. En automne, on veut planifier notre année à venir. êtes dans le bon moment pour faire le processus. Alors, allez-y, osez vous structurer et on se dit à la semaine prochaine.
